体岗位，而是先集中培训，让新员工理解并应用嘉谷体系干部管理的政策、制度和管理方法工具，更重要的是组织新员工研讨集团管理理念，传递集团管理哲学和核心价值观。
他们也因此知道，嘉谷集团需要的人才大体有两类，一类是管技术的，怎样标准化生产，怎样减少疫病风险，怎样提高品质等等，非常的专业，非专业人士不能担任；一类是搞经营管理的，怎么去管员工，怎么去开拓市场，怎么去开一个项目等等。
林卓属于前者，魏明则属于后者了。
前者还好说，基本就是干一行、专一行，譬如林卓基本上就是扎根实验室，专注于开发数字化平台，提升技能。
但后者就很有说道了。
嘉谷管理者的成长大致遵循基层员工骨干员工基层管理者中高层管理者的职业发展路径。
与其他企业的做法不同，嘉谷体系对于管理者只强调选拔，不主张任命。干部需要通过实际工作证明自己的能力。
所以魏明看似可以选择留在总部某个部门发展，或者去集团旗下的子公司当中层管理，但如果有野心，想走得更高，终究要踏踏实实下基层。
所以两人这可不是就要分道扬镳了？
“管他呢？反正你也只是下去历练，又不是不能回来，哥在总部吃好喝好等你！”林卓洒脱道。
“……”
齐政与新员工的见面没有让他们失望，闻名不如见面，齐老板真人比在电视上或报纸上更加有气势——执掌一家大型企业六七年，齐政身上不知不觉就形成了自己的威势，在这群青葱的小嫩丁眼里，可不就是岳镇渊渟了？
齐政勉励他们道“你们要有认知，自己就是嘉谷体系未来的总经理、经理种子！在我心目中，对总经理的要求是这样的未必最优秀，但充满激情；未必学历最高，但勤奋好学；未必工龄最长，但脚踏实地；拥有阳光正向的好心态，并能打造出充满凝聚力和战斗力的团队。”
“即使在今天，我也会时不时地下到第一线。所以，对于你们来说，从最基层的项目开始做起，将来才会长大。如果通过烟囱直接走到高层领导来的，最大的缺点就是不知道基础具体的操作，很容易脱离实际。”
“证明是不是好种子，要看实践。实践好了就给你机会，循环做大项目，将来再担负更大的重任，几年下来就是将军了。我要求人力资源管理部要加强对你们的管理，到各地去干几年以后，不要沉淀下来了，就把你们忘记了。不需要担心
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