别人家的小孩被打了，你最多劝几句，劝不动就退缩了、就离开了。可如果是自家的小孩，就算打不过，也要上去拼命。这就是对创业公司归属权的认定。创业公司要掌握在创业团队手里，而不是资方手里。”
石婧美似乎被他说通了，“哦，是这样啊。”
周不器道：“我们国家现在人才流失多严重啊，很重要的原因就是待遇问题。等我们这边有需求了，就要花几倍几十倍的价格，甚至要规避种种的政策法规来请回来。”
石婧美轻轻点头，“是啊，科技行业有很多卡脖子。”
“别动不动就卡脖子，那都是忽悠老百姓的。”周不器摆摆手，“卡不卡脖子不是最关键的，以后连娱乐人才、体育人才也得从国外往回高价引进，娱乐产业、体育产业也能卡脖子？国内的互联网企业能逆势起飞，最主要的原因就是打破了这种传统，是以人才为本，而不是以什么职位高低、财富多少，资历高低、年龄大小，背景强弱、官位大小什么的排次序。专业的人干专业的事，谁懂行，谁就掌握生死大权，要确权。”
石婧美白他一眼，“我都快被你绕晕了，每次都是长篇大论，就不能就事论事？行了，我知道了，以人为本呗。”
“不是以人为本，是以人才为本。”周不器又好心地提醒了她一句，“为了从‘人’中发现‘人才’，这个掐尖的过程会很残酷。”
“掐尖”是发现人才最简单有效也最粗暴野蛮的方式。
国内的互联网巨头之所以能跟硅谷巨头抗衡，就是因为掐尖机制玩得更狠。国内公司可以肆无忌惮地裁员，不断地引进新人、掐尖、裁员，然后再引进新人、掐尖、裁员。
这就跟足球一样。
国足为什么那么差？
因为掐尖的轮次太少了，从5万足球人口中掐出11人的场上球员，掐个10-15次也就够了。可是英国1500万足球人口，从小到大一路掐尖到国家队，一辈子可能要掐尖300-400次。
越是大浪淘沙，越是能淘出金子。
淘得少了，都是沙子。
就像日本的互联网企业似的。
日本的it技术很高啊，按理说现阶段比国内强才对，怎么就做得那么差劲被紫微星很容易地就攻占了市场？
因为日本企业几乎都不裁员，玩的是终身雇佣制，就跟国内的公务员似的。
不掐尖，怎么不断地发现人才？组织结构怎么更新换代？怎么保持公司的活力和创新
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